河北省人民政府


河北省集体矿山企业和个体采矿采矿登记管理办法
河北省人民政府


（1993年6月25日河北省人民政府批准 1993年6月28日省地质矿产局发布施行）


第一条 为加强集体矿山企业和个体采矿开采矿产资源的管理，保障其合法的采矿权不受侵犯，根据《中华人民共和国矿产资源法》和《河北省集体矿山企业和个体采矿管理条例》的有关规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条 在本省行政区域内开采矿产资源的集体矿山企业和个体采矿，必须办理采矿登记手续，取得采矿权。
法规对特定矿种的采矿登记另有规定的，按其规定办理。
第三条 市（地区）地质矿产主管部门负责本行政区域内集体矿山企业和个体采矿的采矿登记手续办理及采矿许可证的颁发工作。
县（市、区）地质矿产主管部门负责本行政区域内集体矿山企业和个体采矿的采矿登记初审工作。
第四条 在国有矿山企业矿区范围内开办集体矿山企业和进行个体采矿，必须经国有矿山企业同意，划定开采范围，限定开采深度，并与国有矿山企业签订矿界协议，然后报有关主管部门审批。
在国家或者本省列入开采规划的矿产资源范围内申请办矿的，由国家或者省有关主管部门审批。
第五条 申请开办集体矿山企业和个体采矿的单位或者个人，在收到有关主管部门的批准文件后，应当向县（市、区）地质矿产主管部门提交下列资料，办理采矿登记手续：
（一）采矿申请登记表；
（二）开办矿山企业申请报告或者矿山建设可行性研究报告；
（三）有关主管部门的批准文件；
（四）占地批准手续及采矿涉及公路、铁路、水利、河（航）道、文物保护等有关部门签署的意见或者批准文件；
（五）与邻矿的矿界协议书；
（六）矿区范围图、开采范围图；
（七）采矿或者选矿的设计方案；
（八）矿长安全技术资格证。
第六条 县（市、区）地质矿产主管部门接到前条规定提交的资料后，对矿区范围、开采范围、邻矿矿界关系、综合利用方案进行初审，对符合规定条件的材料在十日内签署初审意见，报市（地区）地质矿产主管部门。
市（地区）地质矿产主管部门对初审意见进行审核，经审核合格的应当自收到初审意见之日起十日内颁发采矿许可证，并报省地质矿产主管部门备案。
第七条 集体矿山企业和个体采矿领取采矿许可证后，凭采矿许可证到工商行政管理、税务、公安等部门申请办理营业执照、税务登记和购买、运输、储存、使用爆炸物品等有关手续。
第八条 领取采矿许可证的集体矿山企业和个体采矿，由有关主管部门会同地质矿产主管部门和有关的矿山企业，具体标定矿区范围、开采范围，埋设界桩，设置地面标志。
任何单位和个人不得擅自移动或者破坏界桩、地面标志。
第九条 各级地质矿产主管部门应当建立采矿登记7案，健全采矿登记管理制度。
第十条 采矿许可证和采矿申请登记表由省地质矿产主管部门统一印制，其他任何单位和个人不得擅自印制或者伪造。
第十一条 采矿许可证的有效期不得超过批准的矿山设计服务年限，无矿山设计的集体矿山企业和个体采矿的采矿许可证的有效期不得超过三年。
第十二条 在采矿许可证的有效期内变更采矿许可证的内容，必须在有关主管部门批准后一个月内，向地质矿产主管部门申请办理变更登记手续，更换采矿许可证。
第十三条 办理变更登记手续，应当向地质矿产主管部门提交下列资料：
（一）变更采矿登记申请报告；
（二）变更采矿申请登记表；
（三）有关主管部门的批准文件；
（四）有关变更内容的设计方案及图件；
（五）原采矿许可证。
第十四条 变更矿区范围的集体矿山企业和个体采矿，在办理变更登记手续后，适用本办法第九条的规定。
第十五条 采矿许可证有效期满，集体矿山企业和个体采矿必须到地质矿产主管部门办理采矿许可证注销手续，由原登记发证的部门收缴采矿许可证，并及时通报有关主管部门。
第十六条 遗失采矿许可证，必须及时报告有关主管部门和地质矿产主管部门，并到原登记发证的部门办理采矿许可证的补发手续。
第十七条 办理采矿登记手续、领取采矿许可证应当缴纳费用。收费标准，参照地质矿产部、财政部颁发的《矿产资源勘查、采矿登记收费标准及其使用范围的暂行规定》执行。
第十八条 除《中华人民共和国矿产资源法》规定的部门和原登记发证的部门外，其他任何单位和个人都不得收缴或者吊销采矿许可证。
收缴或者吊销采矿许可证后，应当及时向有关主管部门通报。
第十九条 擅自移动或者破坏界桩、地面标志的，由地质矿产主管部门责令其限期恢复，并处以三千元以下的罚款。
第二十条 擅自印制或者伪造采矿许可证的，由地质矿产主管部门没收其印制、伪造的证件和非法所得，并处以一千元至一万元的罚款。情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十一条 在采矿许可证的有效期内变更采矿许可证的内容但不办理变更登记手续，采矿许可证有效期满未办理注销手续，以及遗失采矿许可证未办理采矿许可证的补发手续继续采矿的，由地质矿产主管部门责令其停止开采，没收采出的矿产品和非法所得，并处以相当于非法所得百
分之五至百分之五十的罚款。
第二十二条 受处罚单位和个人对行政处罚决定不服的，可以依照有关法律、法规的规定，申请行政复议或者向人民法院起诉。逾期不申请复议、也不向人民法院起诉、又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的部门申请人民法院强制执行。
第二十三条 违反有关法律、法规和本办法的规定，非法批准采矿的，超越批准权限批准采矿的，批准文件和颁发的采矿许可证一律无效，对非法批准采矿和超越批准权限批准采矿的单位主管人员由其所在单位或者上级部门给予行政处分；徇私舞弊、收受贿赂的，由司法机关依法追究
刑事责任。
非法批准采得的矿产，按照无采矿许可证擅自采矿处理。
第二十四条 本办法由省地质矿产局负责解释。
第二十五条 本办法自发布之日起施行。



1993年6月25日
两岸劳动合同立法比较

洪 碧 华


　　【摘要】海峡两岸的法律同属于中华法系，受西欧大陆法系影响较大，都有劳动基本法律。由于两岸的社会制度、立法宗旨和思维方式不同，在劳动合同立法上出现差异。大陆的劳动法律体系分别由《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》（草案）等组成，台湾地区没有制定专门的《劳动合同法》,但有《劳动基准法》和《劳动基准法施行细则》等附属法规及相关解释令。为了增进了解,促进双边交流和借鉴,互相取长补短,本文拟对海峡两岸的劳动合同法制作一粗浅分析与比较。以期进一步完善劳动合同制度，维护劳动者的权益，规范企业劳动用工管理。
　　【关键词】劳动法； 劳动合同； 立法比较

　　2007年是大陆劳动立法年，通过了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。加上1994年的《劳动法》，2008年《社会保险法》（草案）及一系列行政法规、规章和规范性文件等，已经形成比较完备的劳动法律体系。《劳动法》虽然是劳动基本法，但是大部分属于原则性的规定，不够明确具体，缺乏可操作性，需要配套的法律法规支持。更重要的该法颁布已17年，许多规定早已过时，难以适应形势发展需要。按照“新法优于旧法”、“特别法优于普通法”的适用原则，审判实践中《劳动合同法》经常被引用，劳动法较少适用，建议应当尽快修改完善。台湾地区没有制定专门的《劳动合同法》,劳动合同法制主要体现在《劳动基准法》及其《劳动基准法施行细则》中。它们分别制定于蒋经国主政时期，都在第二章专章规定劳动契约。实施20多年来，虽经6次修正，但关于劳动契约的规定基本不变，对台湾社会经济发展起到一定作用。
　　一、劳动合同的立法宗旨
　　大陆制定《劳动合同法》，是为了完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务，更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。“争议与对抗”伴随整个立法过程，究竟立法要平等保护还是倾斜保护？山西洪洞县“黑砖窑”和各地“矿难”事件，加速了《劳动合同法》通过。强势企业与弱势员工形成明显反差，促使立法倾斜保护劳动者并且加重企业违法成本。台湾《劳动基准法》是“保障劳工权益，加强劳工与雇主关系，促进社会与经济的发展。”表明该法提供的是最低劳动标准，凡是双方商定的劳动条件低于法律规定标准的，视为侵犯员工权益。
　　二、劳动合同的适用范围
　　大陆的适用范围比较狭窄，仅指“境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”等用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。而台湾的适用范围宽广，几乎囊括所有劳雇关系。它采取列举加兜底式，包括农林渔、工商贸等三十一个行业。
　　从劳动用工主体看，台湾的雇主外延范围较大，而大陆的比较狭窄，采取列举加排除式，仅对企业里的劳动关系产生效力，排除了广大的农业劳动者、灵活就业人员和家庭保姆等。并且严格区分劳动关系和劳务关系，后者不适用劳动法。
　　三、劳动概念和术语的区别
　　《劳动基准法》第2条对劳动名词进行了解释，与大陆的相比较，发现两岸的许多劳动法律用语不同。如大陆叫《劳动法》，台湾叫《劳动基准法》，大陆叫“劳动者”、台湾叫“劳工”；大陆叫“劳动合同”、台湾叫“劳动契约”。大陆叫“经济补偿金”、台湾叫“长期服务金或遣散费”。
　　（一）劳工
　　台湾的劳工是受雇主雇用，从事工作，获致工资者。大陆则主要使用“劳动者”一词，劳工多在阐述国际条约或是外国劳动法时使用。二者意思基本相同，大陆劳动法中的劳动是人们创造物质财富和精神财富的有意识、有目的的活动。它属于劳动雇佣关系，不是指一切劳动，不包括志愿者无偿的义务劳动和单个家务劳动。差异正如前文所述，并非所有的劳动者都适用劳动法。
　　（二）工资
　　台湾规定劳工因工作所获得之报酬，包含工资、薪金及按时计、计日、计月、计件、以现金或实物等方式给付之奖金、津贴，及其它任何名义之经常性给与。其中的“其它任何名义之经常性给与”，由劳基法施行细则第10条详细规定。大陆的“工资”，又称“薪水”，是指基于劳动关系，用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资支付坚持按劳分配原则，国家加强宏观调控，严禁以发放实物代替货币工资的。 台湾的工资比大陆高，相差大约3-5倍。
　　（三）事业单位
　　台湾把事业单位解释为适用本法各业雇佣劳工从事工作之机构。大陆事业单位有其特定的用意，它是指为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。大陆事业单位的用人制度要参照公务员的人事制度管理而不是适用劳动法，但职工除外。
　　（四）主管部门
　　台湾规定的主管机关：在中央为行政院劳工委员会；在直辖市为直辖市政府；在县(市)为县(市)政府。 在大陆，国务院劳动与社会保障行政部门主管全国劳动工作，县级以上地方人民政府劳动与社会保障行政部门主管本行政区域内的劳动工作。这些“劳动工作”包括劳动就业、劳动合同和集体合同、工时和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、劳动监督检查以及法律责任等。
　　四、劳动合同的具体内容
　　（一）劳动合同的种类
　　大陆把劳动合同分为有固定期限的、无固定期限的和以完成一定工作为期限的三种。 台湾把劳动契约分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列情形之一者，视为不定期契约：（1）劳工继续工作而雇主未立即表示反对意思者；（2）虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过九十日，前后契约间断期间未超过三十日者。前项规定于特定性或季节性之定期工作不适用之。
　　大陆为了更好保护劳动者权益而特别规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上且距法定退休年龄不足十年的，应当订立长期劳动合同。对年老体衰者予以特别照顾，避免用人单位只使用劳动者的“黄金年龄”，把老职工一脚踢开。
　　大陆还区分劳动合同和集体合同。前者一般是由劳动者个人同用人单位签订；后者一般由工会代表企业职工与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推荐的代表与用人单位订立。
　　（二）劳动合同的立法原则
　　大陆规定订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同即具有约束力，双方都应当履行约定的义务。按《劳动法》第18条规定，违法、采取欺诈胁迫手段订立的劳动合同无效，无效合同自始无效。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。台湾法没有对此问题进行详尽的规定，对于劳动关系的约束，大陆要严格一些，并带有一定政治色彩。
　　（三）劳动合同的条款
　　大陆劳动合同分必备条款和约定条款两部分。必备条款包括双方自然情况、合同期限、工作时间、地点、内容和休息休假、劳动报酬、社会保险等；此外，双方可以约定试用期、培训、保密和福利待遇等事项。台湾的劳基法没有对劳动合同的条款进行详细的规定，但在劳基法施行细则的第7条规定了劳动契约应约定13种事项。 相比之下，大陆对劳动合同条款的规定要宏观一些，台湾的规定很详尽，更加明确具体，便于操作，更能保护订立合同时弱势的一方。
　　（四）保密与竞业限制
　　大陆在《公司法》和《劳动合同法》中规定了劳动者负有保密与保护知识产权的义务。侵犯他人商业秘密是不正当竞争行为，严重者追究刑事责任。对企业的高管和高级技工，增加竞业限制条款，员工在工作期间及解除或者终止劳动合同的二年内，不得从事跟原企业相同行业的工作。保密协议既是员工的法定义务，又是职业道德问题，与是否支付封口费、保密费无关。
　　台湾在《营业秘密法》中规定受雇人于职务上研究或开发之营业秘密，归雇用人所有。但契约另有约定者，从其约定。受雇人于非职务上之研究或开发之营业秘密，归受雇人所有。
　　（五）劳动合同的解除和终止
　　1．终止和解除的含义
　　劳动合同的解除和终止是重要环节，涉及到双方当事人的权利义务。因此两岸都对该问题进行了极为详尽的规定。
　　两岸对“终止”术语的使用范围是不一致的。《劳动合同法》第44条规定了合同期满、劳动者死亡和单位破产等6种情形。台湾法上没有区分终止和解除，统称之为终止，其内容包括了大陆法终止的一部分，当然更多的是大陆劳动合同法里的解除的规定。台湾虽然有制定一部《大量解雇劳工保护法》，但是却因为该法的适用条件过份严格，以至于极少被适用。尤其是08年发生全球性金融危机，裁员成为必然。
　　2．用人单位可以不经预告解除合同的情况
　　《劳动合同法》第39规定了劳动者不符合录用条件、违反规章制度和被追究刑事责任等情形下，用人单位可以依法解除合同。台湾劳基法规定，劳工有虚伪意思表示、对他人施暴或被判有期徒刑等情形的，雇主得不经预告终止契约。
　　相比之下，台湾劳动者于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害或是对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其它共同工作的劳动者，实施暴行或有重大侮辱的行为，用人单位可以不经预告解除合同。此外，大陆劳动者试用期间被证明不符合录用条件的，或者利用假身份证、假毕业骗取就业的，用人单位可以不经预告解除合同。
　　3．用人单位可以经预告解除劳动合同的情况
　　《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《劳动基准法》规定，出现歇业或转让、亏损或业务紧缩、发生不可抗力等情形，雇主才能预告劳工终止劳动契约。
　　可见，两岸关于预告解除劳动合同的规定，法律文字上虽有较大差别，但是实际内容基本一致、大同小异，至多只是立法技术上的细微差别。
　　4．劳动者可以随时解除的情况
　　《劳动合同法》第38条规定：在用人单位未按约定提供劳保条件、不支付工资、不缴纳社保费等情形下，劳动者可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　台湾规定雇主缔约时有虚伪意思表示、对劳工施暴、有恶性传染病及不依约给付工作报酬等情形的，劳工可以“炒老板尤渔”、不经预告终止契约。
　　 5.预告期间